חיפוש

פעילות גיבוש לעובדים: 9 יתרונות שכדאי להכיר

פעילות גיבוש לעובדים: 9 יתרונות שכדאי להכיר

גלה את ההשפעה הטרנספורמטיבית של הדרכת עובדים. צלול לתוך 9 יתרונות משכנעים המניעים פרודוקטיביות, שימור, חדשנות וצמיחה עסקית.

יום גיבוש לעובדים צריכה להיות בראש אסטרטגיות הלמידה של רוב הארגונים.

כאשר אתם מציעים לעובדים הזדמנויות הכשרה להתפתחות אישית ומקצועית, אתם בונים תרבות למידה שתועיל לכל הארגון. עובדים יכולים לפתח מגוון מיומנויות כדי להשיג את יעדי הקריירה שלהם בזמן שאתה נהנה ממעורבות מוגברת של עובדים ופרודוקטיביות הנובעים מיוזמות הדרכה.

ברור שלמידה מועילה לעובדים ובסופו של דבר טובה לארגון. עסקים שיוצרים ומוציאים לפועל אסטרטגיית למידה ארגונית חזקה יחוו גם השפעות חיוביות אחרות. יתרונות אלה חורגים הרבה מעבר להטבות הצפויות כמו יעילות מוגברת.

בנוסף לשמירה על מעורבות העובדים, ישנן סיבות נוספות לארגונים לבנות אסטרטגיית למידה ופיתוח רבת עוצמה.

להלן היתרונות החזקים ביותר של הכשרת עובדים שארגון יכול לצפות לקבל:

1. ביצועי עובדים מוגברים

בעוד שתכונות חיוביות, כמו נכונות לעבוד קשה ואמפתיה, הן ללא ספק נכסים טבעיים, הם הופכים להאפיל על ידי ערך הלמידה. כיום ידע יכול להיות רלוונטי ברגע אחד ומיושן ברגע הבא. ללא גישה ללמידה ולפיתוח כדי לשמור על עדכניות הידע, מיומנויות או תכונות אחרות מאבדות את השפעתם.

יתר על כן, כאשר ארגונים משקיעים זמן וכסף בפיתוח מקצועי, הם רואים החזר משמעותי על השקעתם. לחברות עם אסטרטגיית למידה אפקטיבית יש סיכוי גבוה פי שניים להשיג את יעדי הייצור שלהן.

2. כוח עבודה חזק יותר

עובדים שהו לעתים קרובות אצל אותו מעסיק במשך שנים רבות בעבר. ההכשרה התמקדה אך ורק בפיתוח הכישורים הדרושים לעובדים כדי לעמוד ביעדי החברה בכל זמן נתון. כעת, רוב העובדים לא מצפים לאריכות ימים כל כך במקום העבודה.

כיום, עובדים צפויים להישאר במקומם רק אם הם מרגישים שהם תורמים לצמיחת הקריירה שלהם. ארגונים שרוצים לשמור על כישרונות מובילים צריכים לאזן בין צורכי ההכשרה שלהם לבין ציפיות העובדים להזדמנויות לפיתוח מקצועי.

הכשרת עובדים משפיעה על שימור העובדים וכן עוזרת לחברות למשוך עובדים חדשים. אם הארגון שלך מציע הזדמנויות הכשרה מצוינות, זה אמור להיות מאפיין משמעותי בהצעת הערך שלך.

במקרה של קבלנים שהשהות שלהם בחברה מסוימת תהיה מוגבלת בהגדרה, חשיבות מכרעת לעלות איתם על הקרקע על ידי הצטרפות אפקטיבית; שימוש ברשימת בדיקה יכולה לעזור ליישר קבלנים עם יעדי החברה ומטרות ההתקשרות.

3. התאמה ליעדים הארגוניים

כאשר ארגון בונה יוזמת הדרכה והופך את הגישה לידע לעדיפות, הוא מעביר את ערכיו וסדרי העדיפויות שלו. העובדים יודעים שהמעסיק שלהם מעריך התפתחות וצמיחה מקצועית, שמירה על תחרותיות והתאמה טובה לשינויים.

חשוב מתמיד למעסיקים ולעובדים לחלוק את אותם ערכים. בני דור המילניום וחברים ב-Gen-Z מעריכים מאוד עבודה עבור חברות שחולקות את הערכים שלהן. כמו כן, העלייה בעבודה הוירטואלית הובילה לקשרים רופפים בין עובדים למעסיקים. מותגים שיכולים לגרום לחברי הצוות שלהם להתחבר לערכים שלהם נוטים יותר להתגבר על אתגרי עבודה מהבית.

4. מגביר את המוטיבציה והמעורבות

יש ראיות מדעיות המקשרות בין למידה לאושר. ההשפעות של הלמידה כוללות הגברת הגדרה עצמית ומוטיבציה. זה גם נותן לאנשים השקפת עולם רחבה יותר ומציע פרספקטיבה.

כאשר אנשים עובדים בארגונים המציעים להם גישה ללמידה, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו בעלי מוטיבציה ומעורבות. מוטיבציה ומעורבות אלו מובילים לחדשנות, יצירתיות ונכונות מוגברת לקחת בעלות.

5. הרחב את שיתוף הידע

הכשרה רלוונטית, יעילה ונגישה מפרקת ממגורות מידע. ככל שיש יותר אנשים שיש להם גישה לידע, פחות צוותים או יחידים נשארים בחושך. דמוקרטיזציה של ידע גם מגבירה את השקיפות ומונעת ממישהו להפוך לטריטוריאלי לגבי מידע.

בנוסף, על ידי יצירת אסטרטגיית למידה המטפחת שיתוף ידע, אתה יכול לטפח תרבות של אמפתיה. כאשר הידע זמין לכולם, הצוותים מבינים טוב יותר את המטרות והמחסומים של זה, מה שמוביל לתקשורת ושיתוף פעולה טובים יותר.

6. מטפח חדשנות במקום העבודה

כל ארגון שמתעדף למידה יהיה במצב טוב יותר לטפח חדשנות. הסיבה לכך היא שמנהיגות טובה, כישרון מעורב ורצון ללמוד הם מרכיבים חיוניים שעסקים צריכים כדי להגביר את יכולתם לחדשנות.

לדוגמאות של תרבות למידה חזקה, שקול חברות כמו גוגל, שבהן לעובדים יש את הזמן והמשאבים ללמוד לצורך התפתחותם. הדרכת עובדים משפיעה על תחושת ההעצמה של העובדים ומעודדת אותם לפתח ולהציג רעיונות חדשניים.

7. משפר את תהליכי החברה

כאשר עובדים עובדים ברמת הכשירות הגבוהה ביותר שלהם, הם מבלים פחות זמן בהתמודדות עם משברים. זה משאיר להם יותר זמן ומשאבים כדי ליצור תהליכים ואסטרטגיות טובים יותר. בסופו של דבר, זה מאפשר לעובדים לשפר את חוויות הלקוחות, להגביר את הפרודוקטיביות, להגביר את היעילות וליצור צמיחה.

8. יוצר מותג חזק יותר

פעילות גיבוש לעובדים עוזרת למותג שלך הוא מכלול המוניטין, הערכים והמעמד שלך כמעסיק. זה חיוני ליצור מותג מעסיק אטרקטיבי שבונה חברה מצליחה כמו שחשוב לגבש מותג צרכני משכנע שמושך לקוחות.

כאשר לעובדים שלך יש גישה ללמידה, הם מוכשרים יותר ומסוגלים יותר להשיג תוצאות כדי להגיע ליעדים הארגוניים שלך. זה משפר את מעמד התעשייה שלך, מה שמשפר את המותג של המעסיק שלך.

בתורו, עובדים פוטנציאליים רואים את החברה שלך בצורה חיובית יותר. הם גם מקשרים את המותג של המעסיק שלך עם תרבות שמעריכה את המטרות והפיתוח שלהם.

9. מקדם יתרון תחרותי

האבטלה בשפל של כל הזמנים. במקביל, המערכת האקולוגית התעסוקתית הנוכחית הותירה ארגונים רבים נאבקים למצוא עובדים מוסמכים. זה יצר פער למידה שיכול להפוך את זה למאתגר להישאר תחרותי.

בנוסף, העלות והמשאבים הכרוכים בהכנסת עובדים מקשים לרוב להסתמך על עובדים חדשים.

במקום זאת, לעתים קרובות יותר יעיל וחסכוני לספק יותר הזדמנויות הכשרה לכישרונות קיימים. זה כולל מתן הזדמנויות להכשרה צולבות שמגבירות את מערכי המיומנויות של העובדים ומאפשרות להם להתמודד עם אתגרים נוספים. כאשר זה קורה, מנהיגות יכולה לעמוד טוב יותר ביעדים ויעדים הארגוניים על ידי הזזת חברי הצוות לפי הצורך.

כיצד להפיק את המרב מהכשרת עובדים

תעדוף הדרכת עובדים יכול להשפיע על הארגון שלך בדרכים רבות. עם זאת, מידת התועלת שתראה תהיה קשורה ישירות לאיכות של כל יוזמה ולמחויבות שלך אליה לאורך זמן. עקוב אחר ההנחיות האלה כדי להבטיח שהחברה שלך תפיק את המרב מאסטרטגיית הלמידה שלך.

שלב מס' 1: הפוך אוטונומיה וגישה לעדיפות

תרבות הלמידה הטובה ביותר מעצימה אנשים ונותנת להם כמה שיותר סוכנות בהתפתחותם. זה לא אומר שהכשרה מונחית מעסיק, בהנחיית מדריך, אינה תקפה עוד. שניהם נחוצים כדי להבטיח שלעובדים יהיו הכישורים לבצע את עבודתם ביעילות ולעמוד בכל תקני הכשירות הנדרשים.

ובכל זאת, בעוד שהעובדים מעריכים את ההכשרה שהם מקבלים המאפשרת להם לעשות את עבודתם טוב יותר, הם מעריכים למידה מכוונת עצמית אפילו יותר. הסיבה לכך היא שההכשרה שהם בוחרים ורודפים בעצמם עשויה להתייחס ישירות ליעדי הפיתוח המקצועי שלהם.

בנוסף, כאשר לעובדים יש גישה להדרכות, וויקי, נהלים, מדריכים טכניים וכו', הם מוסמכים לחפש את הידע שהם צריכים כדי לפתור בעיות ולהשלים משימות. זה יכול להפחית את התסכול באופן משמעותי.

שלב מס' 2: ודא שכל כוח העבודה שלך מרוויח

לפני המגיפה, תהליך העברת ההדרכה היה הרבה פחות מסובך. בעוד אסטרטגיות הדרכה מקוונות ווידאו היו חלק מהמשוואה לחלוטין, ההדרכה הארגונית תוכננה במידה רבה בהנחה שאחוז משמעותי מהעובדים יהיה נוכח באתר. זה כבר לא בטוח להניח את ההנחה הזו.

שיטות העברת הדרכה שעבדו עבור הארגון שלך בעבר עשויות לא לשרת עוד את המודל העסקי המשתנה שלך. כדי לקבל את ההשפעה הטובה ביותר האפשרית, ייתכן שתצטרך לשנות את אסטרטגיית הלמידה שלך כדי להתאים לכוח עבודה מרוחק או היברידי.

עבור חברות רבות, משמעות הדבר היא הישענות רבה על אימון וירטואלי. אם זה מייצג טריטוריה חדשה, זה עשוי לעזור ללמוד את הפרטים הקטנים של יצירת אימון וירטואלי מרתק.

שלב מס' 3: צור קשרים מיידיים

עובדים מפיקים את המרב מההדרכה במקום העבודה כשהם רואים את הערך המיידי ויכולים ליישם את מה שהם יודעים מיד. לכן חיוני לחבר את המתאמנים עם החומרים במהירות האפשרית על ידי הצגתם כיצד הם יפיקו תועלת מהידע.

אחת הדרכים היעילות ביותר לעשות זאת היא ליישם את עקרונות הלמידה ההקשרית. זוהי שיטת אימון המקשרת תוכן למידה כך שיהיה רלוונטי למשתתפים. התכונות של למידה הקשרית כוללות:

  • מעודד התמקדות בפתרון בעיות
  • מתיישב עם המשימות היומיומיות של העובדים
  • זוהי דרך טבעית ללמידה עבור ילידי דיגיטל
  • ניתן להרחיב כדי לענות על צרכים מתפתחים

הארגון גם מרוויח מכיוון שעובדים יכולים לשמור טוב יותר את מה שהם לומדים על ידי יישומו באופן מיידי לתרחישים בעולם האמיתי.

שלב מס' 4: דעו מה ערך העובדים שלכם

אם יוזמת הכשרת העובדים שלך מתמקדת אך ורק במטרות הארגוניות שלך, ייתכן שלא תראה את מלוא היתרונות של מעורבות ושימור עובדים. במקום זאת, אתה הולך לרצות לנקוט בגישה מאוזנת. קחו בחשבון שהעובדים מצפים היום להזדמנויות הכשרה שיתאימו ליעדים המקצועיים שלהם.

צור קשר עם חברי הצוות שלך כדי ללמוד מה הם מעריכים בפיתוח מקצועי ומה הם צריכים כדי לבצע בצורה היעילה ביותר. לאחר מכן, ודא שאסטרטגיית ההדרכה והפיתוח שלך לוקחת בחשבון את הדברים האלה.

שלב מס' 5: היו מוכנים לשינוי מתמשך

אין דבר כזה אסטרטגיית למידה סטטית. אם השנתיים האחרונות הוכיחו משהו, זה שעסקים חייבים להיות מוכנים להסתובב מול השינוי המהיר. אסטרטגיות למידה ופיתוח שעבדו בעבר כבר אינן יעילות היום ויצטרכו להמשיך ולהתפתח בעתיד.

שלב מס' 6: צור מסלולי למידה

יוזמת הדרכה ארגונית היא יותר מאוסף של קורסים ומשאבי בסיס ידע הקיימים באופן עצמאי. בעוד שעובדים יכולים להפיק תועלת מגישה לרכיבי הדרכה ממוקדי משימות שעוזרים להם לעבוד ביעילות ובפרודוקטיביות, צריכים להיות להם גם מסלולי למידה אישיים.

מסלולי הלמידה הם תוכניות הכשרה שנאספו ומותאמות אישית לכל עובד. הם צריכים להתיישר עם הכישורים הנוכחיים של כל עובד ומטרות הקריירה.

בנוסף, גישה זו להכשרה ארגונית מתאימה מאוד ללמידה מכוונת עצמית. עובדים יכולים להשתתף ביצירת מסלולי הלמידה שלהם, מה שנותן להם תחושת סוכנות ומוטיבציה. עודדו אותם לתקשר את המטרות שלהם ולהשלים הערכות המספקות תובנות לגבי היכולות שלהם.

הדרכה מנקודת מבטו של העובד

45% מהעובדים היוצאים אמרו שהם עזבו בגלל היעדר הזדמנויות למידה או קידום. הכשרת עובדים לא מספקת מגיעה גם לעשירייה הראשונה. שני אלה מצביעים על העובדה שמקומות עבודה זקוקים ליוזמות למידה כדי לשמור על מעורבות העובדים ולמנוע מהם למצוא הזדמנויות טובות יותר במקומות אחרים.

בכל הנוגע להשקעה, יחסי עובד/מעביד הם הדדיים. אם העובדים ירגישו שהארגון משקיע בהם, הם יחזירו את ההשקעה עם עבודה טובה ותרבות חיובית.

בנוסף, זה פשוט הטבע האנושי לרצות אתגר ועניין. סביר להניח שההתרגשות תתרחש כאשר לעובדים יש יותר מסתם גישה להדרכה וידע. לא רק שתרבות של למידה תעזור לעובדים ליהנות יותר מהעבודה שלהם, אלא שהיא גם תכשיר אותם טוב יותר להתמודד עם אירועים בלתי צפויים.

חוסן הוא היכולת להתאושש לאחר נסיגה או קושי. זריזות היא היכולת להגיב לשינויים (לעיתים קרובות בלתי צפויים). שתיהן תכונות שחייבים להיות לעובדים במקומות עבודה שבהם השינוי מתרחש במהירות. יוזמות הדרכה ופיתוח עוזרות להם לפתח מאפיינים אלו.

תוכן עניינים